Bon nombre de dirigeants et même de professionnels en ressources humaines peuvent se creuser la tête lorsque vient le temps de cerner leurs obligations en matière d’équité salariale. Voici donc quelques réponses et observations en lien avec ce sujet.
À quelle entreprise s’applique la loi?
Il convient dans un premier temps de préciser que la Loi sur l’équité salariale s’applique aux entreprises de juridiction provinciale qui comptent une moyenne de 10 personnes salariées ou plus au cours d’une année civile.
Quand doit-on effectuer ses travaux?
La date limite de réalisation de l’exercice initial d’équité salariale est généralement déterminée en fonction des deux critères suivants :
- La date de début des activités de l’entreprise
- L’année civile au cours de laquelle la moyenne de salariés a atteint 10 ou plus.
Une fois l’exercice initial réalisé, le maintien doit se faire à date fixe tous les 5 ans. Il est possible d’utiliser le calculateur d’échéances de la CNESST afin de valider les dates de ces obligations.
Au-delà de l’enjeu de conformité…
À la base, l’objectif de la Loi sur l’équité salariale est de permettre au poste à prédominance féminine un accès à une rémunération équitable par rapport au poste masculin. Un exercice d’équité salariale viendra donc mettre à l’épreuve la rémunération offerte entre les différents postes au sein de l’entreprise.
En ce sens, les employeurs qui possèdent une structure salariale ont une grande partie du travail d’accomplie. Pour celles qui n’ont pas cet outil de gestion, la démarche d’équité salariale peut être l’opportunité d’en développer un et ainsi se conformer tout en se positionnant avantageusement pour faire face aux enjeux RH d’attraction et de rétention.
Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, cela revient à transformer une démarche de conformité en outil de gestion à valeur ajoutée pour sa stratégie d’affaires.